Evaluar el desempeño. Concepto arriesgado y conveniente por partes iguales para quienes gestionan un equipo. La evaluación del desempeño es una herramienta que utilizamos en Recursos Humanos para propiciar el logro de los objetivos de la empresa.
Si atendemos a la RAE, ‘evaluar consiste en estimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento de los alumnos’ (en este caso sería de los empleados), y también, ‘señalar el valor de algo’. Por su parte, ‘desempeño es la acción procedente de ejercer las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio’.
¿A qué empresario, directivo o jefe de equipo no le gustaría que sus empleados supieran qué se espera de ellos, que pusieran el foco en cumplir los objetivos del negocio, y todo ello, con la actitud adecuada?.
Porque en esto consiste evaluar el desempeño, en fijar objetivos a principios de año alineados con los objetivos del negocio, en llevar un seguimiento y evaluar los resultados. Y además, en identificar las habilidades y conocimientos (eso a lo que llamamos competencias), incluso más allá, el compromiso del trabajador con la empresa.
Pero esta panacea es un arma letal si no se gestiona de la manera adecuada. Y aquí la responsabilidad recae en el superior directo, y por supuesto, en la dirección de la empresa. No en el trabajador.
Las preguntas que la dirección debería formularse son: ¿Qué vamos a hacer con los resultados de la evaluación del desempeño, qué uso les vamos a dar? Porque se pueden utilizar para cubrir una vacante, para una promoción, para una reestructuración de plantilla, para estimar el porcentaje de retribución variable…
La principal dificultad se encuentra en las expectativas que se creen y en la objetividad ‘percibida’ por los empleados del sistema de evaluación. Si bien aplicada es una herramienta de motivación, mal gestionada es un elemento desmotivador donde los haya. ¿Estamos preparados y dispuestos a acompañar al trabajador al logro de sus objetivos? ¿Por qué limitarse a fijar los objetivos en enero y reunirse en enero del año siguiente para evaluar los resultados? A eso yo lo llamo examen, no evaluación del desempeño. Este sistema requiere compromiso por ambas partes, empezando por los mandos. De otro modo, la desmotivación y la falta de resultados vendrán servidos en bandeja. Entonces, ¿merece la pena implantarla en la empresa o mejor no correr el riesgo?
Llevo aplicando esta herramienta más de 20 años, y he visto de todo. Si la dirección está comprometida con el sistema, entonces adelante, porque su utilidad es casi ilimitada. Pero si el objetivo no está bien definido y va a quedar en un mero trámite, entonces mejor no empezar. Y por supuesto, un sistema de evaluación del desempeño no es una prebenda sólo de las grandes empresas, aquí no sirve la excusa de que ‘somos pocos’. Las Pymes, para alcanzar buenos resultados, no siempre necesitan elevadas inversiones, y aunque las tengan, la diferencia la va a marcar la visión de sus directivos y el compromiso que adquieran en la dirección y gestión de las personas.
Mayte Carvajal
Mentora de emprendedoras